“本科生，第一年月收入1500元，年终奖5000元；第二年月收入2000元，年终奖8000元。研究生，第一年月收入2000元，年终奖8000元；第二年月收入3000元，年终奖10000元。中午免费就餐，个人业绩突出，另有红包奖励……”

　　不久前，在河北某地举办一次招聘会上，面对如此不薄待遇，80余名大学生、研究生为之心动前来应聘，老板择优录用了30名。大学生们个个兢兢业业，经常加班加点。但老板从第二个月起就变了面孔，考核内容十分苛刻，诸如迟到、早退、病事假、工作失误、甚至午餐时丢下饭粒等，每一项少则扣罚几十元，多则上百元。

　　一年下来，有25人临到兑现年终奖时被提前解聘，只有5名被保留了下来。不久，这位老板继续用此法又招来了20多名新大学生。据悉，这种伎俩该企业已连续使用了多年，辞退多少，又补充进来多少，年复一年。

　　笔者还听说有的用人单位，为了从竞争对手那里“挖墙脚”，对有意从那里跳槽的人口头承诺高薪，但当人家真的离职以后，却迟迟不办理录用手续，或者不兑现当初许诺的待遇，让跳槽者“鸡飞蛋打”，后悔莫及。

　　清醒应聘拒绝诱饵

　　人们不禁要问：如何才能避免用人单位的这种高薪诱饵呢？笔者提醒劳动者在应聘时，不能光看用人单位承诺的工资待遇，还应注意以下几点：

　　了解用人单位的规章制度。《劳动保障监察条例》第二十六条规定，对于用人单位有克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬行为的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者全部的工资。所谓克扣工资，就是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。以上第一个案例中，用人单位扣减员工工资，必须依据依法制定的规章制度，否则就属于克扣工资，劳动者理应拒绝赔偿。

　　明确用人单位的录用条件。在试用期间，劳动者可以无条件解除劳动关系，但是用人单位解除劳动关系，必须证明劳动者不符合录用条件，这是劳动法对于劳动者的特殊倾斜性保护。有的用人单位与劳动者在劳动合同中约定，使用期间双方可以无条件随时解除劳动关系，这是没有法律依据的。比如用人单位以“钢材价格上涨、经营不善”等理由解除试用期员工的劳动关系，显然是不合法的。至于录用条件，用人单位应当在劳动合同、规章制度或招聘广告中明示，劳动者要注意收集保存。

　　签订一份“录用协议书”。根据我国的法律规定，全日制员工不能建立双重劳动关系，所以在一般情况下，劳动者在离职前难以与新单位直接签订劳动合同，签订了也未必有法律效应。但是，双方可参照应届毕业生签订“就业协议书”的办法，在“录用协议书”中可明确：一旦劳动者与原单位依法解除劳动关系，用人单位将录用该劳动者。此外，还应约定工资报酬、工作岗位、合同期限、违约责任等条款。这样，跳槽员工就不怕新单位反悔了